Desarrollo de Software, Liderazgo y Valores Humanos (parte I)

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 “Lo que quizás más me entusiasma  . . . es que los valores humanos finalmente están por encima de valores mecanicistas o la tecnología como un fín en sí mismo, en un mundo cada vez más tecnológico. Las empresas, especialmente las de alta tecnología, no son máquinas. Son conjuntos de gente tremendamente motivada y creativa, y es su motivación intrínseca y su creatividad lo que hace toda la diferencia”

Eric Schmidt, Google CEO

Ser inteligente, más allá de las competencias específicas, se evidencia en la actitud de participar en la consecución de objetivos compartidos para el logro de un proyecto en el que participan distintos actores. Ahora bien, esta inteligencia debe estar alineada con un horizonte de valores humanos, por ejemplo: creatividad, responsabilidad, espíritu de equipo, calidad, respeto, integridad, entre otros, y con las conductas que concretan, en el trabajo cotidiano, dichos valores.

Cuando el objetivo compartido es el desarrollo de software de calidad, vemos que la complejidad de los proyectos no puede manejarse y reducirse en forma sustentable sin recurrir al trabajo en equipo guiado por valores humanos.

Destacamos además la importancia del papel del liderazgo resonante ya que todo proyecto de desarrollo por ser innovador requiere de una visión prospectiva y de una metodología de trabajo en equipo ágil y eficaz.

Se trata de lograr que todos los actores del desarrollo, en toda su complejidad, se involucren con un firme compromiso, con una clara orientación al objetivo compartido, con la disposición a crealogar (crear a travès del diálogo) y con la pasión que se manifiesta cuando se trabaja con entusiasmo y convicción en lo que se hace.

Los proyectos de desarrollo de software incluyen varios actores, cada uno con objetivos especìficos

Desarrollar software es una tarea compleja en la que los cambios tecnológicos, el carácter cambiante y a veces difuso de los requerimientos, y las características “intangibles” del producto a crear se funden y potencian, generando una complejidad que puede tornarse inmanejable.

Mucho se ha escrito sobre cómo reducir o mantener bajo control la complejidad en los proyectos de desarrollo de software, junto con la creación y perfeccionamiento de diversas metodologías y herramientas. En este sentido, los Métodos Agiles nos permiten reducir la complejidad y aumentar la eficacia de los equipos a través de desarrollos iterativos, control empírico de procesos y empowerment de los equipos y sus integrantes.

Sin embargo poco se ha escrito sobre la relación entre el desarrollo de software valioso y de alta calidad con los valores humanos compartidos y cultivados entre las personas que participan en los proyectos de desarrollo.

A los efectos de nuestro análisis vamos a clasificar a los diversos participantes de un projecto de software en cuatro grupos bien diferenciados en base sus roles:

- Compradores: son los gerentes de área, gerentes generales, y otros directivos que deciden la contratación (interna o externa) del servicio de desarrollo de software

- Equipo de Desarrollo: personas que realizan el trabajo de análisis, arquitectura, diseño, programación y testing del producto de software

- Usuarios: las personas que van a utilizar el producto final

- Departamento de IT: quienes ponen en producción o instalan el producto y tienen a cargo las tareas operativas y de soporte técnico del producto.

Esta clasificación, si bien simplificada y enfocada al desarrollo de software comercial para empresas, nos permitirá avanzar en nuestro análisis de objetivos generales y objetivos especìficos de los diversos actores en un proyecto de desarrollo de software.

Objetivo general y objetivos específicos

Compradores, Equipos de Desarrollo, Usuarios e integrantes del Departamento de IT usualmente comparten un objetivo común:

Como participantes del proyecto queremos crear (o mejorar) un producto de software que permita a los usuarios realizar sus tareas y cumplir con sus objetivos.

Si se trata de tareas y objetivos nuevos, buscamos proveer a los usuarios de una herramienta que les permita afrontar sus nuevas responsabilidades con éxito.

Si se trata de tareas y objetivos existentes, buscamos que el producto de software (nuevo o mejorado) permita a los usuarios mejorar su performance en cuanto a calidad y/o cantidad de trabajo realizado.

Este objetivo general, que es compartido por todos los actores del proyecto y es muy sinérgico, siempre se complementa con objetivos específicos de cada actor que reflejan los intereses particulares de las diferentes áreas de la empresa:

- Los gerentes (compradores) tienen como prioridad que el proyecto cueste lo menos posible

- El equipo de desarrollo desea utilizar la última tecnología disponible, tener tiempo suficiente para investigar los temas técnicos más complejos del producto, escribir algoritmos novedosos, y resolver problemas de una forma elegante y novedosa que los haga sentir orgullosos del código que escriben.

- Los usuarios desean que el producto nuevo o mejorado les permita realizar su trabajo mejor, más rápido y sin errores, sin tener que cambiar demasiado la forma actual de hacer las cosas.

- El departamento de IT (sistemas) quiere que el producto cumpla con los requisitos técnicos actuales, y que en lo posible utilice la tecnología que se considera actualmente como standard en la empresa. Adicionalmente quieren que sea simple de instalar, que no requiera mantenimiento, y que no incremente los pedidos de ayuda técnica de los usuarios.

En una primera observación podemos percibir que tanto el objetivo general como los objetivos específicos de cada rol/actor son complementarios.

Por ejemplo los gerentes desean que se utilice la mejor tecnología (objetivo específico del equipo de desarrollo), así también como los integrantes del equipo de desarrollo desean que no se gaste dinero o tiempo de más (objetivo específico de los gerentes).

Pero los problemas aparecen cuando la presión (propia o externa, real o percibida) de uno o varios actores no permite evaluar y balancear las necesidades y los  objetivos de los demás grupos, convirtiendo a los proyectos en una sucesión de Situaciones de Suma Cero –situaciones en las que sólo podemos ganar o prevalecer a expensas del otro, o aún peor: un campo de batalla con Situaciones de Suma Negativa que hacen peligrar a los proyectos e inclusive la salud de las personas.

 

Ante la complejidad de los proyectos de desarrollo de software y la diversidad de objetivos específicos de los diversos actores de un proyecto se requiere de un entorno de colaboración y diálogo con valores humanos. De esta forma se lubrica la comunicación y se facilita la búsqueda de sinergias entre las necesidades, objetivos e intereses específicos de gerentes, grupos de desarrollo, usuarios y personal de IT.

En la segunda parte de este artìculo analizaremos el aporte que realizan el Espíritu de Equipo, la Creatividad, la Responsabilidad, el Respeto y la Integridad en los proyectos de desarrollo de software.

Situaciones de Suma Cero, Ganar-Ganar y Crealogar

En la dinámica de la interacción entre instituciones, empresas y personas encontramos 3 tipos de situaciones:

- Suma Cero: Situaciones donde lo que una de las partes gana o pierde depende de lo que gana o pierde la otra parte. Por ejemplo: si el comprador ofrece al vendedor de un inmueble un precio menor al publicado es sabido que, de tener éxito en la negociación, el descuento que obtenga va a ser igual a la pérdida del vendedor.

- Ganar-Ganar: En las situaciones de Ganar-Ganar ambas partes pueden, como resultado de su interacción, obtener beneficios mutuos. Es el caso, por ejemplo de un restaurant y un hotel de un centro turístico que deciden realizar una promoción conjunta y como resultado ambos hacen crecer sus ventas.

-Crealogar: Cuando Crealogamos ocurre un diálogo e interacción positivos que resultan en un beneficio para las partes varias veces mayor que si hubiesen actuado por separado. El diálogo abierto y fecundo en un ambiente donde se valora la diversidad permite generar, priorizar y enriquecer ideas.
Las ideas son luego llevadas a cabo a través de un cuidadoso manejo del riesgo y una ejecución programada pero flexible para adaptarse a cambios inesperados.
Como ejemplos de Crealogar podemos citar a empresas que se unen para crear nuevos productos para un mercado que no existe aún, a los partnerships de largo plazo con proveedores, las relaciones positivas entre mentores y aprendices, o la sinergia entre emprendedores de diversas disciplinas que se unen para crear una nueva empresa.

Detectar en qué situación nos encontramos en cada momento, y tratar de maximizar en lo posible las oportunidades de Crealogar requiere habilidades y prácticas de empatía avanzadas que sugerimos ejercitar y evaluar frecuentemente.

Adicionalmente, vemos que situaciones que consideramos a simple vista como "de suma cero" pueden presentar matices o algunas características de Ganar-Ganar, o aún de Crealogar. En otros casos, las interacciones evolucionan y mutan en sus características.
Dejamos al lector la tarea de enumerar sus propios ejemplos de estos casos.

Crealogar en el “Agile Open Buenos Aires 2010”

El sábado 13 de marzo pasado tuve la oportunidad de participar en el “Open Space” organizado por la comunidad Latinoamericana de Metodologías Ágiles.

El evento, enfocado en el tema de la calidad en el desarrollo de software Ágil, promueve la capacitación y el intercambio de experiencias relacionadas con las técnicas y prácticas relacionadas a asegurar la calidad en el desarrollo de Software Ágil en organizaciones.

El formato llamado “Open Space” facilita el crealogar de los participantes y le permite definir el temario, la agenda y una dinámica de las sesiones en base a sus necesidades e intereses. Se promueve la autoorganización, se designa una persona para que cumpla con el rol de facilitador o animador y se busca craer un clima que propicie la apertura, la participación y el intercambio de experiencias profesionales.

En una de la sesiones del evento se trató el tema de “Calidad y Valores humanos”. Los participantes fueron expresando los valores que consideraban importantes entre ellos se mencionaron los siguientes:

Creatividad, compromiso, coraje, proactividad, espíritu de mejora,

gratitud, responsabilidad, espíritu de equipo, solidaridad,sincedidad,

aprendizaje permanente.

Se propuso dar ejemplos y contar experiencias en las cuales se concretaban dichos valores. Se expresó la necesidad del reconocimiento del trabajo que cada uno realiza por parte de los compañeros como asimismo tener en cuenta la buenas acciones y destacarlas o premiarlas de alguna manera.

Deseo dar las gracias y mi reconocimiento a los organizadores del evento como así también a los participantes de la sesión ya que me resultó una jornada muy productiva y enriquecedora.

Se comprueba una vez más que cuando se apuesta a una gestión participativa y se genera un clima de apertura y confianza se logra el crealogar (encuentros fecundos) con los diferentes aportes de los participantes, los que al sentirse respetados, se motivan a dar lo mejor de sí en forma entusiasta y responsable haciendo realidad el “ganar-ganar” y la construcción de una cultura dónde resalta la calidad, la innovación y la creación de valor tanto en la dimensión personal como en la dimensión profesional.

Ver:

http://crealogar.blogspot.com/search?updated-max=2010-03-01T20%3A04%3A00-08%3A00&max-results=5

http://www.agiles.org/agile-open-buenos-aires-2010---calidad

Crealogar para co-crear valor y oportunidades

Vivimos tiempos de cambio, de confusión y de caos, esto ya casi nadie lo duda.
Son tiempos de transición entre paradigmas que van dejando de ser aceptados en forma unánime hacia nuevos paradigmas emergentes.

En el tema de los conflictos entre personas pensamos de utilidad sostener actitudes y conductas que en lugar del litigar apuesten por el crealogar!!
Como sostienen diversos autores desde distintas disciplinas están proponiendo darle más lugar al diálogo entre las partes que a las querellas, la competencia desmesurada o el enfoque de ganar uno a costa de la pérdida de la otra parte.
Un ejemplo esclarecedor del enfoque del crealogar es el cuento de.

Las naranjas y las hermanas:

Dos hermanas entraron en la cocina simultáneamente y fueron a la canasta de fruta, que contenía dos naranjas. Cada una agarró una naranja y luego comenzaron a pelear.

“¡Dame la otra naranja! ¡Yo estuve aquí primero!” - Dijo la una, ante lo cual la otra respondió: “Cuando tú viste que yo venía para la cocina te adelantaste. ¡Yo necesito las dos naranjas!”

Y así seguían. Su madre trató de calmarlas, diciendo: “Ya que cada una tiene una naranja, quédense con ellas. Es una división justa”. Pero las hermanas siguieron peleando, cada una insistiendo en que necesitaba las dos naranjas y en que la otra debería concederle la otra. La discusión se volvió más y más

acalorada mientras que cada una insistía en su posición.

Finalmente la hermana mayor vino y después de observar un rato, preguntó a cada una “¿Para qué necesitas las dos naranjas?” La primera hermana contestó: “las necesito para hacerme un jugo de naranja y curar la gripe que tengo.” La segunda hermana respondió: “Yo necesito la cáscara para utilizar

en la torta que prometí para la cena”.

Las dos hermanas se miraron y luego se rieron. “Ya que sabemos lo que cada una quiere hacer con las naranjas, la solución es fácil. Tú puedes usar el jugo y yo la cáscara. Las mismas dos naranjas pueden satisfacer las necesidades de las dos.”

El crealogar con su propuesta de diálogo abierto, del encuentro fecundo, permite conocer las necesidades, los intereses de cada una de las partes y encontrar soluciones creativas que no sólo pueden resolver problemas y conflictos sino lo que es más importante generar ideas para co-crear valor y oportunidades de hacer crecer los bienes a repartir en lugar de la estéril lucha de apropiarse de solamente lo existente, en síntesis permite el ganar-ganar!

Ganar-Ganar

Cuando hablamos de la creación de situaciones de Ganar-Ganar nos referimos a conseguir que nuestra empresa, nuestro equipo de trabajo y nosotros mismos obtengamos beneficios sin que ello implique que otros pierdan.

La obtención del Ganar/Ganar requiere una actitud de búsqueda constante de beneficios compartidos cuando creamos servicios/productos o resolvemos problemas y conflictos creativamente. Y contrariamente a lo que muchos piensan, no significa actuar con debilidad, sino que requiere de dosis importantes de firmeza, empatía, trabajo duro y persistencia.

6 Sombreros de De Bono

El pensamiento creativo es el que nos permite generar propuestas, establecer objetivos, evaluar ideas y prioridades y generar diferentes cursos de acción posibles. Pero el problema es que este tipo de pensamiento está caracterizado por una cierta confusión donde la creatividad, la lógica, la información o la esperanza se solapan y nos resultan difíciles de manejar racionalmente.
Edward De Bono afirma que se puede aprender a aplicar el pensamiento creativo y nos propone su herramienta de los "seis sombreros para pensar" para que podamos ordenar esa confusión.

En la dinámica se De Bono se utilizan seis sombreros metafóricos donde se cambian los colores para indicar el tipo de pensamiento que se está utilizando.

Cuando se realiza en grupo, todos los participantes deben utilizar el mismo sombrero a la vez.

- El Sombrero Blanco
Tiene que ver con la información disponible, es neutral y objetivo. Trata hechos, cifras, necesidades y ausencias de información.
- El Sombrero Rojo
Este tiene que ver con intuición, sentimientos y emociones. El sombrero rojo permite exponer una intuición/sentimiento sin tener que justificarla.

- El Sombrero Negro
Es el sombrero del juicio y la cautela. Debe ser siempre lógico y en ningún sentido es un sombrero negativo o inferior a los demás. El sombrero negro se utiliza para señalar por qué una sugerencia no encaja en los hechos, la experiencia disponible, el sistema utilizado, o la política que se está siguiendo.

- El Sombrero Amarillo
Tiene que ver con la lógica positiva, representa los valores y beneficios de cualquier tema a tratar. Debe ser utilizado para mirar adelante hacia los resultados de una acción propuesta o que ya ha ocurrido.

-El Sombrero Verde
Es el sombrero de la creatividad, alternativas, propuestas, busca lo que es interesante, estímulos y cambios.

- El Sombrero Azul
Este es el sombrero de la vista global. No se enfoca en el asunto propiamente dicho sino vigila el proceso del "pensamiento" --es el papel del director de orquesta.

Creatividad, Vocación, y Crisis Laboral

Creatividad, Vocación, y Crisis Laboral
Lic. Liliana Gimeno

“¿No sé qué me pasa? Siento que quiero abrir otras cosas, aunque no sé
exactamente cuáles”.

“Creo que en cualquier momento me despiden, no sé qué voy hacer… tengo
que sostener una estructura con hijos acostumbrados a ciertos gastos,
pienso esto y me ahogo, me falta el aire…"

La llegada al consultorio de muchos pacientes que, en plena etapa productiva, buscan inserciones nuevas en el campo laboral, me hicieron pensar con mayor hondura los temas vinculados a la Reorientación Vocacional y de Carrera Profesional de los adultos.

Dos variables fuertes inciden notoriamente en las nuevas búsquedas de incorporación en el espacio de trabajo:

El primer aspecto está vinculado a la persona atravesada por dos posibles situaciones
a) deseo incumplido, suspendido
b) descubrimiento “tardío” en un momento evolutivo inesperado para una reelección vocacional.

Esta primera situación se presenta como una crisis a nivel personal con raíces en el propio encuentro de la persona con las realidades que atraviesa en su cotidiano vivir.
La otra variable que mencioné está vinculada a las crisis de nuestro país, con escenarios inmersos en un contexto internacional con fluctuaciones importantes y encrucijadas resultantes del agotamiento de modelos políticos, salarios inadecuados, disminución en las ventas con las consecuentes contracciones del mercado laboral, en definitiva, todos elementos que se yuxtaponen para pérdidas de puestos de trabajo en momentos imprevistos por el ser humano que debe avizorar un nuevo horizonte laboral en medio de un stress que lo debilita para tal empresa.

Vemos hasta aquí dos tipos de crisis, una que podríamos llamar crisis estrictamente personal donde sólo juega la propia historia, deseos, presiones familiares, miedos a la hora de elegir y decidir y otra, que podríamos llamar crisis contextual que es la resultante de políticas socio-económicas en el mundo globalizado que vivimos con nuevas legalidades y velocidades que imprimen una modalidad distinta en la relación ser humano-trabajo. Esta macrocrisis hace blanco en cada persona de una forma peculiar según estén dadas las condiciones que enmarcan el momento vital de cada cual y traen en un gran número de casos angustia, ansiedad, miedos, con posibilidad de propiciar la aparición de enfermedades de diverso tipo. Vemos así que la crisis contextual puede golpear de diversas formas a seres individuales, familias y empresas que se ven enfrentadas a resolver problemas económicos acuciantes e inesperados.

Sabemos que hoy es necesario pensar un nuevo mercado de trabajo, con las readaptaciones que todo cambio requiere. En la era industrial, el trabajo era para toda la vida, hoy vemos que hay una clara tendencia a los servicios del autoempleo. En este punto es necesario dar un espacio significativo a la creatividad ya que sería deseable que las personas pudieran tener las herramientas para generar su proyecto propio de trabajo.
Por otra parte el concepto de “tercerización” se va imponiendo, con lo cual cada persona necesita ampliar más aquello que puede ofrecer en su trabajo. La búsqueda entonces de ideas novedosas que hagan marca distintiva en el medio en que se mueven y el desarrollo del propio proyecto garantizaría una mayor estabilidad.
Estamos pues ante lo que se podría llamar la empresa unipersonal, en tal sentido todo aquello que facilite el despliegue de la creatividad, la búsqueda de alternativas, la mirada puesta sobre nuevos desafíos, respuestas originales a viejos problemas y creación de nuevos problemas harán posible la creación de seres humanos acordes a las exigencias de una época atravesada por los cambios que trae en nuevo milenio.

Como terapeuta especialista en Orientación Vocacional-Ocupacional atiendo consultas ligadas al trabajo, ya sea en el momento inmediato una vez terminada la escuela media (en general etapa adolescente) o en cualquier momento de la vida de aquellos que consultan por insatisfacciones de diverso tipo (en muchos casos adultos). Este segundo tipo de consulta se ve incrementado cada vez más debido a las siguientes causas, entre otras : crisis económica, cambios producidos por la tecnología y mayor libertad para cuestionar el quehacer laboral

Muchos de los interrogantes y expresiones que he escuchado giran en derredor a temas ligados a:
-Obtención de una titulación
- Resultados económicos,
-Tiempos de elección (tiempos marcados desde un afuera, ya que el medio social y la estructura de enseñanza señalan en forma tajante un momento para estudiar y otro para inserción en el campo laboral, es decir, cambios de etapa, que, en muchas oportunidades no se ajusta al deseo o a la posibilidad de cada ser singular)

“¿No sé qué me pasa? Siento que quiero abrir otras cosas, aunque no sé
exactamente cuáles. “

“Creo que en cualquier momento me despiden, no sé qué voy hacer… tengo que sostener una estructura con hijos acostumbrados a ciertos gastos, pienso esto y me ahogo, me falta el aire…”

“Si quisiera retomar aquello de mis años juveniles no sé qué dirían mis hijos”.

“Descubrí que me gusta el mundo informático, y aunque me cuesta aprender algunas cosas siento que no me puedo despegar, me apasiona… No siento lo mismo cada vez que tengo que ir a trabajar”

“Sé que me siento frustrado, no sé si quiero seguir trabajando en el mismo
lugar, haciendo lo mismo, con la misma gente de siempre…”

“Quiero cambiar, hacer otra cosa… Deseo el cambio pero tengo miedo…”

La observación afinada a lo largo de los años muestra claramente que más allá de la edad de quien consulta ya sea para orientación o para reorientación el aspecto económico reviste importancia y la pregunta siempre existe:

“Voy a poder ganar el dinero necesario para vivir en esta carrera u
ocupación”

Vemos entonces que hay una articulación donde el resultado económico, el gusto por el rol profesional y la obtención de una titulación se conjugan en la totalidad de los casos armando con cierta singularidad la tabla de valores de aquel que busca la incorporación en el mundo del trabajo


Si nos abocamos seguidamente a los adultos que consultan vemos que estamos frente a un tema que hace foco en una confluencia de acontecimientos que podrían ser enumerados de la siguiente forma:
El disparador no es un cambio de etapa evolutiva en todo caso podría tratarse de un deseo de cambio en virtud de deseos o necesidades.
Si existen presiones familiares no provienen como podría ser en la etapa adolescente de la familia de origen sino de la propia familia creada, con requerimientos continuos para el sostenimiento de los gastos mensuales y en muchos casos con expectativas de un incremento económico.

Es así como muchos llegan a la consulta, en medio de una crisis frente a la cual nos disponemos a crear una alianza de trabajo que propicie el cambio para mayor satisfacción del consultante, es decir un modelo tratamiento que busca signar lo bueno de lo malo que puede traer el momento crítico.
Los aportes que provienen del campo de la Creatividad permiten ofrecer al consultante la apertura de perspectivas desconocidas que lleven hacia descubrimientos adecuados a sus nuevos deseos.
Sabemos que si siempre transitamos los mismos caminos las huellas serán siempre las mismas. Romper la circularidad de la rutina que aburre y deprime trae una esperanza de aquello que no está pero que es posible. Se abre entonces una posibilidad que puede tomar forma a partir de una clara propuesta que genere las condiciones para sondear lo original implementando modos y estrategias nuevas.

La imaginación y el criterio de realidad se asocian para dar lugar a un nuevo proyecto de vida que tramite adecuadamente:
-La historia personal
con las características propias que todo ser humano trae a la vida
con las peculiaridades de su crianza
-El entorno contextual de país inmerso en un mundo global