En el encuentro mensual de abril de la Comunidad Agil en Buenos Aires se trató el tema de Culturas Organizacionales y Agilidad.
En dicha reunión, a cargo de Alan Cyment, fue presentado el modelo de William Schneider propuesto en el libro "The Reingeneering Alternative" que sostiene que al investigar acerca de la cultura de una organización siempre encontraremos una cultura central (core culture).
Las palabras que definen las 4 culturas centrales posibles son:
• Control - las reglas, standardización, procesos y jerarquías tienen mucha importancia
• Colaboración - se privilegia el trabajo en equipo
• Competencia/Conocimiento - meritocracia donde se privilegia el saber
• Cultivación - el objetivo principal de la organización es que sus integrantes y clientes crezcan como personas y encuentren su propio camino.
Si definimos “cultura organizacional” como “la forma en que hacemos las cosas para tener éxito” vemos que no hay una cultura mejor que la otra, sino que todas nos presentan ventajas y desventajas en el largo plazo.
Pero lo que sí vemos es que cambiar la cultura central de una empresa es una tarea muy compleja y con pocas posibilidades de éxito, especialmente en empresas grandes ya establecidas –pruebas de esto son la cantidad de proyectos de “reingeniería” que fracasaron en los años ’90, cuando la moda era contratar consultores para forzar cambios culturales radicales en toda la organización.
Sin embargo la cultura central de la organización permite que grupos o sectores puedan adoptar otra cultura y trabajar de otra manera, pero siempre y cuando no intenten forzar cambios en otros sectores, y tengan una interfaz con el resto de la compañía que les permita cumplir con los pedidos y expectativas de los otros sectores.
En este sentido si bien los métodos ágiles se asocian a ambientes colaborativos, pueden ser utilizados en cualquier tipo de organización si creamos una interfaz apropiada que "hable el lenguaje" de los demás sectores. Caso contrario, será muy difícil poder obtener resultados positivos.
Adicionalmente se comprueba que si la verdadera cultura central de la empresa no es reconocida, es negada a través del doble discurso, o se intenta contaminarla con otras culturas por la fuerza, la organización perderá eficacia y obtendrá pobres resultados, aún a pesar de la voluntad de sus líderes.
Finalmente compartimos algunas preguntas que al responderlas nos permiten conocer la cultura de nuestra organización en mayor detalle:
- Qué palabra define mejor la cultura central de nuestra organización: Control, Colaboración, Competencia (conocimiento), Cultivación
- Cuán clara es esta verdadera cultura central de mi empresa?
- Compartimos esta forma de hacer las cosas entre la mayoría de los integrantes de la empresa?
- Cuáles son los ingredientes o características específicos que podríamos tomar de las otras culturas organizacionales para ser más efectivos?
